私は、前回の投稿で、法人化しているフリーランスに該当することをお伝えしていますが、フリーランスのエンジニアである以上、ほとんどの場合どこかの企業と新たに契約するたびに採用面談を受けることになります。

今回のタイトルは、採用する側のことを書きます。なぜ採用される側の私が採用する側のことを書けるのか？って思った方もいるかと思いますが、私は採用側の業務の経験をすることが結構あるのです。

ある会社に入って仕事をしていると、その現場に新たな人員を採用することが結構あります。お客さんと信頼関係ができてくると、採用業務に参画してほしいと依頼されるケースがあり、何度も書類選考や面談をしたことがあります。また、この現場でやっていけないと判断して残念ながらクビにした方も結構います。人を見る目について信頼関係が深くなると私と同じような経験をする方もいるかもしれません。

そのほか、かなり以前の話ですが、IT業界に入るかなり前に病院の事務長をやっていました。その時も書類選考・面談をしていました。

過去の極端な例ですが、ある現場のリーダーを追い出すために配置されたこともあります。その時は、その方のリーダ職務を掌握した上で私と交代させて、そのかたの居場所をなくす方法を取りました。結構えげつない極秘指令を与えられることもありましたが何とかクリアしてきましたｗ

そんなわけで、採用とクビに係る職務を結構やりました。他にもいろいろあるのですが、ここでは割愛します。

第１段階は書類選考です。書類で面談に呼ぶ人、落とす人を決めます。
第２段階は面談です。書類で落とさなかった人を呼んで面談します。

なんで自分は書類で落ちたんだろう。
なんで自分は面談で落ちたんだろう。

って思う方もいると思いますので、採用する側のチェック観点を少し公開しようと思います。

ちなみに、医療系の採用をやっていた時は、田舎のクリニックですが、ハローワークの職員とも仲良くなっていました。ハローワークからの応募が多いので必然的に会話することが増えていましたから。

で、ある時ハロワークの職員から、書類で不採用にした方について「どうしてこの方は書類で不採用にしたのですか？この方は書類でいろんなところ落とされているので不思議に思うのです。」と聞かれたことがあり、採用する側の視点として落とした理由を説明したら、「あ〜〜〜、なるほどｗ」って納得していました。

ITであろうと医療であろうと、採用すべき人物かどうかの判断基準は概ね同じです。一部異なるのはIT業界では特に気をつけないとならないところがあってその観点がプラスされる感じです。

長くなったので、続きは次回ｗ

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